在国企，没有背景的员工，想晋升当领导，确实难如登天。
彻夜难眠之后，我终于想通了，不再追逐职业的晋升。
呆在中层了，一直晋升乏术，只因没人罩着，没人提携。
这3年陪跑数次，而当上领导的那些人，也就那么回事。
身体累了，休息下，就能恢复精力。
心伤了，再怎么休息，也无法痊愈。
现实很残酷，但我们只能去适应。
人到40岁，最怕的不是做事，而是看不到希望。
即将65岁才能退休的情况下，这25年该怎么办？
继续努力表现，努力争取，真的有用吗？
放弃希望，选择混日子，那人生的奋斗意义在哪里？
矛盾永远存在，不过，最主要的还是取决于自己的想法。
在现实面前， 我们只能选择屈服。
与大势相逆，必将伤痕累累。
与其如此，不如安下心来，好好过自己的日子。
未来的日子，还是要学会自我边缘化，为自己而活。
1、做好本职工作，确保有一席之地。
2、跟领导保持合适的距离，不再主动汇报，而是选择听候召唤。
3、做事情不再精益求精，而是选择过得去就好。
4、做人要懂得尊敬他人，表面上一定做到你好、我好、大家好。
5、多微笑，多赞美他人，少说抱怨的话，更不去踏入八卦人群之中。
6、空余时间多学习，提升自己的见识，不断完善自己的架构体系，为副业服务。
7、勤于锻炼身体，保证精力充沛，不生病，就是多赚钱。
8、全身心投入自己的副业之中，努力多赚几两碎银。
9、不把工作的烦恼带回家，而是愉快跟家人相处，多陪伴家人，教导孩子。
10、学会投资理财，形成自己的交易纪律，严格执行。
设立自己的奋斗目标，形成可量化的指标，每天总结分析自己的不足，并加以改善。
在主业上，不再患得患失，而是知道自己该如何走路，知道该往哪里走。
学会断舍离，相信自己，让自己每天都保持热忱，为提升自己而努力，争取每天都进步一点点。
人到40岁，确实应该不能再迷惑，而是要不惑。
看开看透之后，就努力过好自己选择的日子。
当你在职场看不到希望的时候，试着改变自己的思维，试着弥补自己的不足。
很多中年人打拼半生，依然跟领导岗位绝缘，忿忿不平。
论能力，他们可以独当一面，让人无可挑剔。
论资历，他们更是熬到头发白了。
论业绩，他们早已为公司开疆拓土。
可是苦劳是有了，功劳却是迟迟无法兑现。
其实，职场最重要的永远是要懂得经营。
不懂得经营，不懂得谋略，不懂得去挖掘晋升的本质，不懂得对症下药，只能永远缺乏机会。
当你幻想通过自己的能力、资历、业绩获得晋升时，你的竞争对手早已私底下多方奔走，寻求一锤定音的关键人物。
当你没有背景、没有关系的时候，一定要学着去编织自己的人脉资源网。
人脉，都来自于资源互换，来自于利益互换。
这些都要靠谋划。
大多数人都无法天生有人脉，都是靠自己打拼谋划出来的。
你找到自己的路了吗？
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你要明白，老板跟老板之间的竞争，是脖子以上的竞争，不是手和脚的竞争。
这个市场不会因为你比竞争对手体力好一点儿，你比他勤快一点，给员工多人的口号喊得响一点儿，就能比他生意做得好。
市场拼的是什么？
是决策，是思维。
你需要用你的决策去激励基层员工的手和脚，让他们比竞争对手的速度快一点，这样你的公司效率才能比别人高。
你要用决策去影响你中层管理者的腰，让他们迈开腿走进线员工，这样才能清楚公司的利润和成本，以及基层员工的需求，从而打造一支拼命干的团队。
你还要用决策去激发你高层的脑袋，让他们能够为你出谋划策，不再是公司里拿着高薪当摆设。
只有他们把公司也当成自己的，你才能拥有一支同甘苦共进退的核心团队。
只有你的基层比竞争对手的基层更主动，你的中层比竞争对手的中层更负责，你的高层比竞争对手的高层更忠诚，你的公司才有可能领先他很大一步，更快地占据市场。
而这一切的前提就是你需要做出这个决策。
那应该怎么做呢？
制定一套让基层主动，让中层尽心，让高层有责任的动力系统。
具体的方法和步骤，你可以看一下我的这本新书《绩效考核与薪酬设计实操落地版》，这是我从管理培训的经验，上万家企业案例里提炼出来的工具和方法，这里边我会讲到如何用有效工资来激励基层员工，如何用分红、超额利润来激励中层员工，以及如何用虚拟股、期权股、股权来打造高级合伙人等等，以及如何去招人，留人，复制人才，让员工主动关注成本等等，还有很多个行业绩效考核与薪酬设计的案例。
绩效考核与薪酬设计实操落地版
粉丝问，公司的托油瓶倒了，我能不能扶？
企业想做大，老板一定要做到的一个点是什么呢？
就是油瓶子倒了你都不能扶，只要你扶起来让员工看到了，下回还得让你来扶！
不知不觉老板就变成了救火队员，哪里有事都得找老板。
那我们说正确的方式应该是怎么做呢？
“来来来，大家集体开个会吧，油瓶倒了为什么没人去扶呀？负责人是谁？”
一定要锁定负责人，下回就有人去解决这个事儿了。
老板千万不要去纠结细节，越是纠结细节，就越是解决不了根本的问题，因为你缺少了大格局，好多琐碎的事情，只有站在高处，用更宏观的角度看，才能发现根本原因。
你要明白，作为老板，你要解决的是整个公司的问题，而不是某个员工的问题。
也许有老板会说，细节决定成败，如果这些小事自己不去操心，员工犯了错自己也不去纠正，那日积月累也会是一个大窟窿。
老板千万不要在这样一些琐碎的事情上去浪费时间，也不要做完美主义者，我们把控好方向就行了。
至于那些鸡零狗碎的事儿，留给我们的部门经理和我们的管理者去解决就可以了。
如果你担心他们干不好，管不好，那就设计一套制度，让基层员工只有干好了，才能有更高的收入，我不是说要你去给他们涨工资和发奖金，而是和日常工作结果息息相关的分钱制度，让中层管理者只有把部门做出利润，才能拿到高薪，并且做得越高，收入也越多，像小老板一样。
这时候员工才会把小事儿做好，管理者才会把员工管好，你才能腾出手来规划公司的发展。
推荐你去看看我的这本新书《绩效考核与薪酬设计实操落地版》，在这本书当中，我把企业不同阶段应该怎么对员工进行绩效考核，怎么给员工发工资，怎么激励员工，怎么做薪酬设计，怎么招人、留人、复制人才等等讲得很清楚。
绩效考核与薪酬设计
小编胡说八道。资不抵债，是债越欠越多，债务利息，高管借债分红，中层管理混乱。房地产老板包养女明星，中层把人妻下属肚子搞大了，房地产企业腐败。想垄断社会住房资源，来涨价，总有涨不动的时候，资，总有跟不上债的时候
八草刀
令某些民营房企心塞的事情是：造成“资不抵债”局面的，并非它们真的“资”不抵“债”。而是因为今年融资受挫、销售不畅导致流动性危机，不得以卖掉资产以求活路，但由于市场行情的整体大幅度下行，资产往往只能以打折的形式处理掉！这种情况持续得越久，资产低价甩卖的次数就越多，毕竟你得有钱才能活下去。而市场上甩卖资产的越来越多，资产估值就愈来愈低，这种挤兑式的“资不抵债”让这些房企有点“死不瞑目”。所以，就有了很多“老赖”，宁死不卖身，显得又刚烈又下贱
车间主任去车间巡查，一般是这样的。
场景1：看见一名勤快的员工。
主任：组长，那个员工多少钱一个月？
组长：哦，他9000多一个月。年初工价比较高的时候招过来的，也算老员工了！
主任：不行，要把他调到最累最脏的岗位上去，他自己受不了就辞退，老板可不想出那么多钱！
组长：哦，好的！
场景2：看见一名普通的员工。
主任：组长，他多少钱一个月？
组长：这个5000多，上个月调过来的！
主任：记得让他把每天的产量质量都达标啊！
组长：嗯，好的！
场景3：看见上班偶尔打瞌睡的员工。
主任：上班打瞌睡？这个人多少钱一个月？
组长：他是低工价时招来的，一月才2000多。这人可说不得，一说他提桶就跑路了，而且带着好几个人一起跑，他们一跑就没人干活！
主任：行，那把他调到空调房去，重点保护！
组长：嗯，好的！
场景4：看见躺在沙发上打呼噜的员工。
主任：这谁呀，好大胆子！上班时间敢躺在沙发上睡觉，这人多少钱一个月？看我怎么骂他！
组长：哎呀呀，主任别，这个更说不得！
主任：不行，今天就是耶稣来了，都留不住他！
组长：主任，千万不要啊，他是厂长的儿子！
主任：我靠，你不早说！
（5分钟过后，主任和组长端着一盘红烧鸡腿和水果送到厂子儿子的面前。）
主任：帅哥，累了就好好休息嘛！你可别太累了，只有休息好了，才有精神玩嘛。来，吃点东西！
组长：就是，帅哥来，我拿充电宝给你的手机充电，吃饱了你继续玩游戏，没事的！
员工：嗯，这还差不多，还是你们懂事！
注：以上段子，纯属虚构，但灵感来源于现实。
（背景：当下，很多工厂的模式是不是和文中一样呢？越是干活厉害的老实本分员工，就越是被欺负；混日子的员工，领导却视而不见；有关系的员工，只能跟他陪着笑脸。这哪能让一个企业蒸蒸日上呢？分明是把一个企业拖垮的节奏。）
许多有技术的员工，高工资入厂，等你的技术都输出完之后，工厂就开始搞你走了，现实就是这么残酷。有些中层领导看似给老板省工资，却不知这是在让自己和老板自毁前程。[我想静静]
