团队的发展过程遵循五个明显的阶段：形成阶段、震荡阶段、规范阶段、执行阶段和解体阶段
第一个阶段是形成阶段，以团队在目的、结构、领导方面存在大量的不确定性为特点。成员们常常是“摸着石头过河”，以确定哪些行为能够被团队接受。当团队成员开始把自己视为团队的一分子来思考问题时，这一阶段就算结束了
第二个阶段是震荡阶段。这个震荡阶段是个凸显内部冲突的阶段。此时团队成员虽然接受团队的存在，但却抵制团队对个体所施加的约束。在由谁控制团队的问题上会发生冲突。这一阶段结束时，团队内部出现比较明朗的领导层级，团队成员在发展方向上达成共识。
第三个阶段是规范阶段。在规范阶段，团队进一步发展密切的团队内关系，同时也表现出凝聚力。这时，成员有一种强烈的团队认同感和志同道合感。当团队结构比较稳固、团队成员对那些正确的成员行为达成共识时，这一阶段就结束了。
第四个阶段是执行阶段。此时，团队的结构充分发挥作用，并得到广泛认可。团队成员的主要精力从相互认识和了解变为完成当前的工作任务。
对长期存在的工作团队来说，执行阶段是其发展历程的最后一个阶段。但对于临时团队来说，例如临时委员会、特别行动小组或其他类似的团队，它们是为了完成某种具体任务而建立的，因此还存在解体阶段， 为活动收尾，并为团队解散做好准备。在此阶段，一些人会为团队所取得的成就感到兴奋不已、心满意足；另一些人可能为即将失去在团队生活中所获得的和谐与友谊而闷闷不乐。
许多对五阶段模型的解释都以这样一个假设为前提：当团队一路经历到第四个阶段，它会变得更有效。尽管总体来说这个假设可能是正确的，但是，“哪些因素使团队变得有效”，这个问题实际上更为复杂。首先，团队在经历不同发展阶段的过程中，前进的速度是不一样的。那些有着强烈目标感和策略的团队会迅速实现较高的绩效，并随着时间的推移不断提高，而那些没有什么目标感的团队则发现它们的绩效会随着时间的推移越来越差。同样，那些一开始就有积极社会关注点的团队，能够更快地到达执行阶段。此外，团队不一定会按照明确的顺序往前发展。震荡阶段和执行阶段可能同时发生，团队甚至还有可能退回到先前的阶段。
想了解更多精彩内容，快来关注阅世读书会
