认识你的团队
团队是指具有互补技能和共同目标的小规模团组。团队中有效人数的可接受范围通常在5-12人之间。如果团队中的成员具有互补的技能和方法，团队就能达到最佳效果。因为拥有不同技能和特长的人有助于使团队获得最大的多样性，以实现其所追求的目标。我们必须利用这种多样性来提高业绩并实现真正的开拓和创新。
当遇到一些困惑时，团队成员往往可以单独行动。当遇到复杂问题时，我们需要团队合作，利用他们的背景的多样性，听取不同的意见和建议，利用团队的集体智慧找到最佳解决方案。
在这个复杂的世界里，学习至关重要，而有效的团队合作可以提高学习和发展的机会。
有效的团队工作流程和杰出的团队领导者对组织的成功非常重要，投入时间和精力来改善你在团队中的工作方式和领导团队也是十分值得的。
团队领导者的类型
曾经有人将团队领导者比作“英雄”或“仆人”，这些都不够恰当，而把领导者比作“主人”却是比较合适的做法。
主人式领导者有这样的特点：
1、关系性：工作中必须有其他人参与，也就是团队成员。
2、邀请性：主人式领导更倾向于“软实力”以及欢迎的姿态，而不是强制手段。
3、创造性：为新的互动和意义构建创造机会。
4、反思性：纵观任务整体，包括为整个活动做准备以及进行反思。
5、关照性：领导者要照顾到整个团队以及他们的需求。
6、责任性：不管是否在计划内，对发生的所有事情负责。
作为主人式领导者，你需要不断地挺身而出或者退居二线。有三点需要注意：
1、洞察力：各种可能性以及它们如何与组织及其工作联系起来。
2、灵活度：在英雄和仆人之间灵活转换角色，并有效执行。
3、时机感：知道什么时候出击、什么时候撤退，以及什么时候调整策略。
挺身而出，明确团队目标
在初期，作为团队领导者有责任召集大家并确立目标，要帮助每个人都清楚的认识到：
团队的目标有哪些？
每个人要为团队做出怎样的贡献？
工作过程中，你重视什么？你的目标和原则是什么？
退居二线，创造团队内部协作的机会
一旦所有团队成员都清楚你的想法，你会乐于创造机会让每个人都参与团队建设。你可以：
提出开放性问题，使成员能够发挥各自的专长。
鼓励大家进行讨论。
退居二线，听取意见想法，观察事态发展。
一个主人式领导者要将控制和放手相结合，以应对不断出现的新情况，同时要密切关注正在发生什么，发生的事会有怎样的益处，如何通过准备工作获得最大效益，以及现在还有可能出现什么情况。你必须与团队成员一起工作，创造一种能够理解并接受主人领导力的文化氛围。
团队的五个发展阶段
1、形成阶段
在这个阶段，角色和责任还不明确，领导者的任务是消除团队成员的疑虑，了解成员的动机和偏好，并帮助他们相互了解。
2、冲突阶段
这个阶段往往伴随着冲突和职位争夺。团队领导者必须正确处理成员间的冲突，帮助他们理解意图、角色、责任和目标。这意味着团队领导者必须以建设性的方式引导冲突。领导者需要提醒团队成员，他们拥有共同目标以及其他的共同之处。
3、规范阶段
在这一阶段，团队领导者的任务之一是创建分组，推行有效的工作方法，根据团队成员的偏好和技能分配任务。也应该允许不同的声音，避免团队陷入趋同思维的陷阱。
4、运行阶段
这个阶段，团队合作默契，领导者已经形成了自己的领导方式，具有战略意识并形成共同愿景，同时允许团队多样性存在。成员有更多的灵活性和自主权，能够积极的相互帮助和扶持。
5、解散阶段
团队解散是任何团队生命周期的自然组成部分。它既可能是整个团队的结束，也可能是一些成员离开团队。在这一阶段，领导者需要关注两件事-学习和欣赏。对于那些离开团队的人，我们应该给予感谢和认可，这一点很重要，往往容易被忽视。
团队成员的角色分工
我们把团队成员的角色划分为六种：
1、关系导向
以人为本，需要互相鼓励、协同工作、倾听意见、支持其他人。这一角色通常是一个调解者，他们的职责是确保团队内部的和谐。
2、行动导向
以成就为本，他们精力充沛，把任务放在首位，富有见解，说服力强，且热衷于确保团队目标和工作都能圆满完成。他们也可以是那些想要控制一切并按照自己的方式行事的人。
3、分析导向
他们需要收集一些数据和信息，以帮助他们理解哪些环节是必要的，目标是否以事实为基础，目标是否实现，以及是否需要进一步调查才能解决问题。
4、过程导向
需要了解团队在实现其目标过程中的具体细节。他们关心的内容包括会议议程、时间安排、任务分工、行动计划和截止日期等。他们经常会督促团队成员、协调各项事务并总结工作进程，保证团队正常运行，也会提醒成员注意时间、做笔记或会议记录等。
5、专家导向
他们的主要贡献是给团队带来专业知识、解决当前问题。他们通常对自己的领域有深刻的见解，但总体上看，他们的贡献可能非常有限。
6、创意导向
他们是非常有想法的人，他们经常鼓励团队成员从崭新的视角看待事物，并提出新颖的工作方式。他们有时会被视为风险承担者。
所有这些导向可以保证领导者和团队成员在团队工作中具有最佳表现。
团队的六种类型
任何团队都必须有一个总体目标，并明确团队的阶段目标以及业绩衡量方法。目标制订有五个步骤：
1、团队内部通力合作，为团队确立明确的目标和愿景。
2、讨论并同意团队力求实现的结果。
3、就质量和业绩措施达成一致，并就如何实现这些措施提供明确指导。
4、制订团队目标，明确需要完成的各项任务。
5、分配任务和责任。
团队的文化构成
任何团队都由不同类型的成员组成，他们的个性、国籍、经验水平、性别、工作角色、年龄各异，所有这些都将有助于团队的文化构成。相比于领导一个完全同质化的团队，跨界团队的一个重要意义在于，你可以期待团队中出现更好的想法。
不同类型的团队
1、功能团队
这种类型团队往往基于一个部门建立起来，因此可以称之为部门团队。一个功能团队倾向于努力完成正在进行的特定项目或实现既定目标，以服务于其组织的关键战略驱动因素。功能团队一般都永久或长期存在。
2、跨学科团队
由来自不同专业领域的成员组成。他们的技能和经验具有互补性，因此都能为团队的工作做出贡献，以确保能够实现团队目标。这种类型的团队可以是一个稳定的长期团队，例如董事会；也可以是一个以客户为本的团队，只有在服务某一客户时才会形成，例如医疗保健行业的团队。
3、问题解决型团队
这种团队也被称为工作小组，通常是短期的，成员为了实时处理某一具体的工作问题而组队。团队成员都拥有某些特定的技能和能力，并且来自该专业的不同层次和领域。
4、虚拟团队
是指地理上分散或远程工作的团队。团队成员将完全依靠技术通信-电话会议、网络电话、电子邮件等实现合作。对于团队领导者来说，确保虚拟团队的工作效果比在成员面对面的团队中更具挑战性。
5、自我管理团队
这种类型的团队独立性极强，完全掌控自身工作方式，因此也被称为自治团队。一旦团队成员对领导者表示认同，他们就会进行分工，一同推进工作进展，做出决策并实施计划。这类团队的一项主要优势是自我管理的工作方式能够使团队成员获得更多的信任，而且积极性和工作效率都有所提高。
6、委员会
通常是由一个较大的团体设立的正式小组，负责一项工作的某一特定主题或事务。
优秀团队必备的品质和特征
1、团队领导者应具备的主要品质、特征和技能
倾听，共情能力（从团队成员的角度看待问题，并表示理解），人力开发，公正，相互尊重，决策性（通过理性和直觉做出决策），见多识广，可信赖，同情心，任务导向（专注于任务和目标，谋求团队优异表现），沟通协作，平易近人，随机应变，道德感，外交性（理性、体贴、公正地对待每一个人），战略思考能力，助人为乐，正直感，谦逊，协作者。
2、团队成员应具备的主要品质、特征和技能
乐于助人，可依赖（展示自己的可靠与恒心，将事情完成），共享（分享知识、经验、思想，使团队成员互相交流），倾听，灵活，开放（积极友善，愿意考虑他人的想法和观点），欣赏（表现出对个体差异的尊重和宽容），坚韧不拔，自我认知，责任心，参与（为团队做出贡献，和团队朝着共同的目标一起努力），信任，尊重，好奇，忠诚，目标导向（清楚地理解团队目标，并朝着目标共同努力）。
3、团队绩效的主要障碍
缺乏沟通，缺乏透明，缺乏信任，自高自大，糟糕的领导，没有共同目标，孤立工作，不认同多样性，缺乏远见，缺乏整体性，同事关系不佳，没有适应能力。
高的信任度能够促进团队执行力
信任有三种类型：
1、能力信任。我们相信一个人做某事的能力。
2、契约信任。我们相信一个人的人品，相信他们能尊重协议并遵守承诺。
3、沟通信任。我们相信别人不会泄露秘密，而是保守机密，实话实说。
在团队中创建并维护信任文化
在团队中创建和维护信任文化需要每个成员都付出时间和精力。作为一名团队领导者要意识到，你可以通过努力创造适合信任文化发展的环境，同时为成员提供发展和建立信任的机会。
建立信任的六个建议：
1、自我表露。向其他人敞开心扉，并和他人谈论一些生活方面的事情，而不仅仅是工作。
2、定期进行开放式交流。这样可以确保你能及时并以适当的方式与团队共享信息。
3、了解彼此。花时间组织团队的团建活动、午餐或其他活动是建立团队信任的开始。
4、协同合作。
5、鼓励讨论。
6、创建反馈文化。形成开诚布公的氛围和建立信任的好方法是创建一种环境，这种环境使所有团队成员普遍乐于接受反馈信息。
团队成员需要有参与感
参与主要来自三方面：目标、融入和欣赏。
1、目标
想要成员充分参与团队，就需要他们具有强烈的目标意识并了解工作意义。目标共有三个级别：单个团队成员级别、团队级别以及组织级别。
2、融入
作为团队领导者，你必须确保所有成员都融入团队。要养成先询问别人的想法，再表达自己观点的习惯。
3、欣赏
受到重视和欣赏是人类的一项基本需求，因此如果你希望团队取得成功，掌握欣赏心理十分必要。欣赏可以简单的分为两个步骤：第一步是注意观察，第二步是懂得分享。
提升团队成员参与感的方法
1、有明确的战略眼光。领导者还应该有一个深思熟虑的计划，并且知道成员应该如何共同努力实现团队愿景。
2、受到团队的尊重。
3、自主权和授权。意味着你要信任你的团队成员，并使他们参与进来。
4、发展。你要帮助你的团队获得发展，取得进步。
5、反馈、赞扬和认可。有效的团队领导者能够给予积极的反馈，并对团队成员表示赞赏。
6、个人兴趣。你需要关心团队成员的个人兴趣。
7、和团队成员联系密切。高效的团队领导者定期举行一对一会议，团队成员可以随时找到领导者。
8、行为举止。团队领导者表现出积极的态度，并以身作则。
9、展现道德风范。有吸引力的团队领导公平公正，并为成员保守秘密。
10、应对团队不良表现。
11、检讨和指导。当你需要帮助时，有吸引力的团队领导者会及时提供帮助和建议。
12、明确团队目标。
13、管理时间和资源。有吸引力的团队领导者充分意识到团队的工作量，并在必要时安排额外资源或重新分配工作。
14、遵循流程。有吸引力的团队领导者理解工作流程，会向成员解释并自觉遵循相关的工作流程。
参与的阻碍
1、不懂得欣赏团队成员。
2、对团队成员不够尊重。
3、不公正对待团队成员。
4、不懂得倾听团队成员。
5、制定不合理的截止日期。
团队中的情绪管理
1、自我意识
通过理解自己的情绪并且主动与别人进行讨论，可以将这种自我意识展示出来。展示自己对情绪的感知将帮助别人理解你，并且有助于开展对话。这也会鼓舞团队成员采取类似的行为。自我意识的另一个方面是准确的自我认知。从别人的角度认识自己，就是为了缩小自我认知和别人对你认知之间的差距。建立准确的自我意识的一个好方法就是不断寻求并接受别人的反馈。
2、自我分析
在与别人交往遇到困难的时候，你需要进行反思。想想这件事为什么会让你有这样的情绪？你现在处于怎样的情绪？它是如何让你表现的？这种自我分析也将帮助你理解什么会激起你的消极情绪，什么会激起你的积极情绪。这将有助于你更多的了解哪些事件、情况或人物会对你的情绪反应产生影响，并且会帮助你思考如何有效的做出反应。
3、自我调节
指的是有能力通过识别情绪触发条件和适度反应来调节你的情绪和行为。自我调节不是无视你的情绪，而是认识它们，理解它们对你和他人的影响，然后以积极和建设性的方式，有效的使用它们来管理对话、互动和人际关系，谋求成功。
控制情绪的方法：
认识并理解你的情绪触发因素，尤其是那些导致不恰当和无效情绪行为的因素。
沉着冷静，学会使用停顿和提问技巧，让你远离无用的情感场所。
展望未来，对可能会引发无益情绪反应的人员、事件和情况进行预测，并对解决方案进行演练。
4、他人意识
指的是你的情绪行为对别人的影响，以及别人的情绪行为对你的影响。请注意以下变化：
肢体语言的改变。
面部表情的改变。
语速和音量的改变。
沟通方式的改变。
团队领导者在情绪管理中的角色
领导者需要培养团队成员的情商和情感意识，并在团队内部就团队成员的不同个性类型和情感需求与他们进行对话。
团队领导者必须及时了解并处理团队中的不和谐因素，解决成员之间的关系破裂和其他人际交往问题，因为这些问题会降低团队的工作效率。
作为领导者，你有责任促进团队成员积极沟通，并给出合理建议。
你还应该建立并发展一种反馈文化，鼓励成员之间以及成员和领导之间进行反馈是培养个人情感意识的主要方式。
你还可以培养团队形成一种互相指导到文化，也就是一对一指导模式，两位同事利用自己的知识和技能互相指导。
高绩效团队的问责制
问责制的3C模型：
协调度 + 透明度 + 影响度 = 问责制
1、协调度。团队内部要达成协调一致。
2、透明度。团队领导者要确保团队成员能够充分了解他们的角色和工作职责，并与整个团队互相配合。
3、影响度。作为团队领导者，你必须确保团队中的每个成员都意识到不对团队目标和个人行为负责的后果。高绩效团队应明确失败要承担的后果。
建立问责制的流程
1、研讨参与。如果你想激发团队成员的斗志，那么听取他们的意见十分重要。确保成员有机会就团队目标给出自己的见解。
2、融入团队。是指团队成员要互相讨论团队的愿景和目标，以确保他们不仅知道自己在团队中适合的岗位，而且对整个团队以及团队中的每个成员都有所了解。
3、明确期望。你应该清楚你对团队中的每个成员以及整个团队的期望。而且，你不仅要明白目标达成的结果，也要知道失败会带来的后果。
4、制订目标。你必须对每个团队成员的业务目标、战略目标和战术目标都十分清楚。也要清楚自己应该如何衡量项目进展状况，设定的目标步骤越详细，就越容易达成最终目标。
5、反思总结。经常反思目标进展情况对创建问责制、培养成员之间互相信任和相互尊重的局面至关重要。作为团队领导者，你应该养成对团队成员和整个团队定期检查的习惯。
6、反馈。你不仅要给予和接受反馈，而且应鼓励团队成员间互相给出反馈。有几点建议：
发现并称赞别人的优点。
尝试给出积极反馈，而非消极反馈。
主动寻求反馈。
不要总是分享你不喜欢的东西。
团队领导者的关键技能
影响力是团队领导过程中的重要组成部分，对组织生活中的任何人来说都是如此。领导他人就是意味着影响他人。
你产生影响力的方式取决于你所处的环境，因此影响力具有情境性。从某种意义上说，影响力也具有关系性，因为你总是在影响其他人，需要有良好的情感和关系基础。形成影响力需要一个过程，无法一蹴而就。这就意味着你可能经过了一段时间才起到影响的作用，因此你可以慢慢形成你的影响力，而不是试图立即说服他人。最后，影响是关于改变的，这意味着如果你改变了某人的立场，那么你已经成功的影响了这个人。
人们喜欢怎样受到影响
让他参与进来，展现他的自信，欣赏他，建立良好信誉，提供必要的证据，清晰的表达观点，表现出激情。
失去影响力往往是由于：姿态清高，高压威慑，滥用权力，忽略意见，操控误导。
提升影响力的技巧
1、心理构架
心理构架可以让我们理解现实，有时也可以让我们创造某些现实。是关于我们如何管理与他人互动的意义，侧重于你想与他人分享的观点。
假设你的团队中有人表现不佳，你就会认为他们是“问题成员”。如果你不改变这样的思想，那将是十分危险的，因为这将影响你对待他们的方式。你很有可能对他们发脾气，并忽视他们行为的任何积极方面，从而使情况更加恶化。
重构这种心理架构，可以使用“空杯”的方式，如果你将杯子视为半空的，那么你就会聚焦于你没有的东西；如果你将杯子视为半满的，那么你就会聚焦于你已经取得的成果。
你可以重新设定一种情况，从一个积极的角度来看待它。你可以用这种方式来帮助自己的团队学习和发展，并且可以用来影响你自己以及其他人。
2、人际关系
如果你对某些人没有职业权威，而且他们不喜欢或不信任你，那么你将很难影响他们。但是，如果你和他们的关系良好并得到他们的信任，那么你将很容易对他们施加影响。
3、信誉声望
在团队中，如果你被视为一个不可信的人，那么在非正式权力的情况下，你将很难施加影响。因此，你必须慎重考虑自己的信誉和团队成员对你的看法。如果成员们认为你在某个领域拥有大量的专业知识和可信度，那么就可以很容易的发挥影响力。
4、社会证据
我们会受到其他人想法和行为的巨大影响，特别是与我们相似的人或我们所敬佩和尊重的人。因此，尝试找出团队中最受欢迎或最受尊敬的人，并对他们施加影响，这将起到巨大作用。如果你先让他们参与进来，那么影响其他人就会容易得多。
5、独特卖点
人与人之间的区别在于他们的独特性。虽然每个人都是独一无二的，但有些人比其他人更能脱颖而出。
讲故事是一种独特的方式，与逻辑相比，故事以一种更引人注目的方式与我们产生共鸣。所以，试着编一个故事，并讲出来，而不仅仅是说出事实。
理智与情感的本质区别在于：理性导致结论，而情感导致行动。当你试图进行影响时，不要忘记带入情感因素。讲故事是实现这一目标的有效途径。
影响是团队合作的双向过程，作为一个团队领导者，你需要能够影响团队，但也要接受它的影响。
成为引导者，而非命令者
团队引导指的是，成为变革推动者并帮助团队发展和提高绩效。任何担任组织者的团队成员也将帮助团队中的个人，发展和提高他们的业绩，专注于推动个人为团队做出更大贡献。引导者并不是为了解决问题，而是为了帮助成员拥有解决问题的手段和流程。
一个好的引导者会考察团队合作的三个关键领域：什么、如何以及谁。
1、“什么”指的是团队正在从事的工作，也就是团队的任务。
2、“如何”指的是完成任务的过程。
3、“谁”指的是团队成员之间的关系和动力。
引导者需要的关键促进技能包括：倾听、质疑、支持、观察、激发、包容、询问、签约、理解和进度核查。
引导者的关键品质包括：同理心、好奇心、自我意识、自我控制和耐心。
引导者的角色是管理、指导和控制团队的工作流程，确保每个人都参与进来并达到预期的结果。这包括了：
1、提醒成员不忘目标和初心。
2、确保所有成员都能参与。
3、让大家畅所欲言。
4、控制发言者的时间。
5、总结整个过程并达成一致。
6、澄清误解。
7、处理不恰当的行为和语言。
8、控制时间。
9、总结。
10、如果时间允许，做一个简短的过程回顾。
如何有效地指导团队
指导的基本技能包括：倾听、询问、观察和反思、重构（以恰当的方式支持或反对团队的设想）、质疑、支持、给予反馈。有三种模式：
1、改进的GROW模型。我们可以借助改进的GROW模型来展开指导工作，它包含了愿景和承诺、目标、现实情况、关系、资源、选择和可能性。
2、欣赏式指导。
不要去关注团队的失败，而是要考虑到他们的资源和优势，或许可以帮助他们整合他们所拥有的所有积极经验和反馈。
帮助团队设想一个美好的未来或成员期望的状态，分享给的团队成员，让大家都能憧憬这一美好未来。
然后帮助成员制订他们需要采取的行动，以达到预期结果。
最后，随时跟踪团队成员的目标进展情况。
3、解决方案的强化指导。
识别并放大积极的变化。
提出开放式问题，帮助团队成员进行反思，进而了解问题所在。
明确没有问题时发生了什么。
即使只有点滴的进步，也应该积极鼓励大家。
鼓励团队成员设想预期结果。
团队指导的三个方面和五个原则
三个方面是：
1、任务：团队的目标。
2、过程：团队如何实现目标。
3、关系：需要从内部和外部两个角度来看。
五个原则是：
1、委任。团队为谁服务？它的目标是什么？它为什么存在？这与组织目标是否一致？
2、明确。它的集体任务是什么？核心目标是什么？团队成员所扮演的角色以及偏好是否明确？
3、合作。团队如何实现合作？如何富有创造性？如何精于合作？如何实现内部合作？如何调动团队积极性？
4、联系。团队如何与更多组织和关键利益相关者合作？
5、核心学习。团队如何学习？如何继续学习？团队如何发展？
有
效应对员工的挑战性行为
常见的挑战性行为包括：自恋、抱怨、专横、自大、悲观、脱轨、懒惰、损害和幻想。
应对挑战性行为的过程：
1、用勇气去解决这个问题。
2、清楚地说明问题行为。直奔主题，不要闪烁其词。
3、共同制订解决方案。
4、如果没有改变就使后果透明化。挑战性的行为可能具有腐蚀性，经常给整个团队带来负面影响。因此，你需要让成员意识到目前的行为是不可接受的，如果他不改变自己的行为，那么可能会有更严重的后果。
5、审视。你需要审视一下自己是如何处理这种情况的，以便从中吸取经验，下一次就可以更好的处理类似情况。
如何处理团队冲突
1、诊断问题。这里你所面临的问题是需要明确分歧的程度，以及它是否是良性辩论，还是正升级为一场全面冲突。
2、深思熟虑。你必须密切注意这是否是一场良性争论。如果你认为冲突已经发生，那么你必须对此进行干预以确保问题得以解决。
3、阐明情况。你的任务是从所有相关人员的角度清楚的了解冲突问题，但无须做出判断。
4、探讨方案。一旦你和卷入这场冲突中的成员都认为你已经对情况有了充分了解，那么就可以探索解决方案或途径了。
5、做出抉择。让所有涉及者开始相互理解彼此对这个问题的不同看法，并认识到最好的解决方案应该是能够达到让双方都能接受的结果。
6、实施方案。你的任务是观察实施过程，评估冲突解决过程是否成功。
7、回顾反思。（完）
