在这个日新月异的VUCA时代，我们正迎来更多挑战。面对90后、95后甚至00后的新一代年轻人的职业理念和价值观、学习模式和行为习惯发生了巨大的变化。如何适应这些年轻员工的个性化需求，是企业管理者面临的难题。
在团队发展过程中，会遇到哪些挑战和难题？
新生代员工的管理特点：
VUCA时代，领导力发展出现四大变化：领导力发展对象已经发生变化
传统领导力发展方式以个体领导力为主，聚焦在管理者个体身上。我们现在更需要把管理者和他所在的团队当作一个整体来观察，发展团队领导力，这样才更有效。
领导力发展主题已经发生变化
原来我们更多关注管理者的领导行为，较少关注管理者与整个团队的互动，以及团队成员之间的互动，最新的领导力发展主题在向团队系统互动方向转变。
领导力发展方式已经发生变化
把团队看作整体系统来发展，就需要从“个体视角”的标准-测量-觉察-发展-应用，发展为“团队视角”的标准-测量-觉察-发展-应用。基于此，团队的标准、团队的测量、团队的觉察、团队的发展、团队的应用，这些带来了新的领导力发展方式。
领导力发展衡量的结果发生了改变卓越的管理者能够铸就伟大的组织，他们对组织的成功有着显着的影响。
衡量管理者的领导能力就是衡量他们对组织文化与绩效的影响。
领导能力发展的方向也应该侧重于关注管理者与他人交往的方式与策略。
U5卓越团队模型与团队发展四阶段的关系：
U5卓越团队模型
U5卓越团队模型是百年基业|优才打造五年的核心产品，具有独立着作权。U5像一只展开翅膀的大雁。模型共分为五个模块十个内容，适合企业的核心团队在新的形势下，打造团队，凝聚团队合力，应对困难和挑战。整体项目化设计应用，前期会有T20测评，信息收集，实施过程通过引导技术发展团队领导力，结合U型实践等工具，设计合理，环环相扣，效果突出，后期教练辅导跟进TDP团队发展计划。
团队发展的四个阶段
我们需要识别团队发展每个阶段的特点：1. 形成期
这一时期他们缺乏团队目的、活动的相关信息。部分团队成员还有可能表现出不稳定、忧虑的特征。
2. 激荡期
这一时期团队获取团队发展的信心，但是存在人际冲突、分化的问题。团队成员面对其他成员的观点、见解，更想要展现个人性格特征。对于团队目标、期望、角色以及责任的不满和挫折感被表露出来。
3. 规范期
这一时期团队效能提高，团队开始形成自己的身份识别。团队成员调适自己的行为，以使得团队发展更加自然、流畅。有意识地解决问题，实现组织和谐。动机水平增加。
4. 表现期这一时期团队凝聚力加强。工作高效完成，没有任何冲突，不需要外部监督。团队成员对于任务层面的工作职责有清晰的理解。没有监督，自治，即便在没有监督的情况下自己也能做出决策。随处可见“我能做”的积极工作态度、互助协作。
团队发展的四个阶段与U5卓越团队的对应关系
1、团队的形成期，通常管理者要高度关注事，低度关注人。一方面，管理者要共启愿景，让大家看到未来，看到希望；另一方面，要分解目标，从组织目标到部门目标，再到团队目标，最后到个人目标，清晰明确。所以，对应到U5卓越团队模型的愿景目标。
2、团队的激荡期，通常管理者既要关注事，也要关注人。一方面，管理者要做好角色匹配分工，发挥团队成员才干；另一方面，要建立团队的信任关系，彼此加强链接。
3、团队的规范期，通常管理者高度关注人，少量关注事。一方面，管理者要让团队成员承诺担当，达成共识决策。另一方面，要做好团队内部的协同，处理好团队内部的矛盾。
4、团队的表现期，通常管理者既不关注事，也不关注人。一方面，管理者要带领团队回顾目标，做好总结和复盘。另一方面，要面向未来突破舒适圈，勇于面对新的挑战和创新。
团队引导工具分享：团队复盘十问
经典案例：某大型粮油食品集团梯队人才培养计划
案例背景：
提升筛选出的40位城市群经理及同级管理人才的业务能力和领导力，使其具备继任能力，储备一批优秀的省区负责人、大区一级部门负责人、总部二级部门负责人后备人才。
项目亮点：1.立体觉察，让中层后备管理人员“照镜子”，用测评促反思2.引导技术，以学员为中心，群策群力共研讨3.团队融合，建立信任化解冲突，让中层后备团队更“合”4.效果落地，30天实践计划，管理改善可量化5.内容转化，回到工作岗位做教练，带动课程二次转化
本文作者：百年基业 |百年优才
领导力发展高级顾问周隽峰
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